New Work – Wie lässt sich lebensphasenorientierte Personalarbeit in der Praxis gestalten?

Der demographische Wandel und die Digitalisierung sorgen für einen rasanten Wandel in Gesellschaft und Arbeitswelt – und bringen für Unternehmen zugleich Chancen wie Herausforderungen mit sich. Welche Möglichkeiten ergeben sich aus diesen Trends für eine neue Gestaltung unserer Arbeitszeit und unserer Arbeitsbedingungen? Welche Anforderungen werden zukünftig an die Mitarbeiter/-innen und die Führungskräfte gestellt? Wie können die Bedarfe der Unternehmen und die Wünsche der Beschäftigten in Einklang gebracht werden?

Wir möchten mit Ihnen gemeinsam kreative Antworten auf diese Fragen finden und laden Sie herzlich zu unserem Forum ein. Wenn Sie Näheres erfahren oder unsere Einladungen erhalten möchten, wenden Sie sich bitte an die Netzwerkkoordinatorin Susanne Sabisch-Schellhas, schellhas@kwb.de.

Frau Krönert
Herr Schürle

14.09.2017 |ddn-Aktionstag bei der Philips Lighting GmbH:
„Perspektivwechsel 3D – Demographischer Wandel, Digitalisierung, Diversity“

Am ddn-Aktionstag „Perspektivwechsel 3D“ bei der Philips Lighting GmbH warfen 30 Unternehmensvertreter/-innen einen Blick in die Zukunft einer digitalisierten Arbeitswelt. Unter dem provokanten Titel „Wir haben die Zeit“ stellte der Buchautor und Journalist Christian Schüle seine „Denkanstöße für ein gutes Leben“ im Zeichen von Digitalisierung und New Work zur Diskussion. Wie die gelebte Unternehmensrealität aussieht, zeigte Catalin Krönert, Leiterin Arbeitsrecht und Labor Relations bei der Philips Lighting GmbH, auf und lud anschließend zu einer Besichtigung der neuen und innovativen Work Places in der neuen Firmenzentrale (DACH) ein.

„Unsere Arbeitswelt wird heute digital gesteuert, indem Prozesse digitalisiert und in Workflows gegossen werden“, berichtete die Gastgeberin, Catalin Krönert. Räumliche und zeitliche Grenzen lösen sich auf, denn wir kommunizieren global vernetzt und arbeiten unabhängig von Zeit und Ort. Mit den Konzepten „Workplace Innovation“ und „Working@home“ trägt das Unternehmen dieser Entwicklung Rechnung. Gemeint ist die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort sowie eine offenere Gestaltung der Arbeitsplätze. Der Wandel erfolgt sukzessive, um alle Mitarbeiter/-innen in diesem Prozess mitzunehmen. Ein erster Schritt war die Einführung von Gleitzeit und das Angebot für die Bereiche Administration und Vertrieb, auf freiwilliger Basis an zwei Tagen in der Woche im Homeoffice zu arbeiten. Dies erfordert ein hohes Maß an Selbstorganisation von den Beschäftigten und setzt eine adäquate technische Infrastruktur im Homeoffice voraus. Verpflichtend bleiben die monatlichen Meet-ups zur Abstimmung im Team.

Unterstützt wird die Kommunikation durch die Gestaltung der Räume in der neuen Firmenzentrale (DACH). Breakout Areas, Telefonboxen, Meeting Räume, Gesprächsinseln und Gruppentische ergänzen die Arbeitsplätze in den offen gestalteten Bereichen, die von allen nach Bedarf genutzt werden. Feste Arbeitsplätze gibt es nicht - und das war anfangs eine große Umstellung für die Mitarbeiter/-innen. Ein Jahr danach stellt Catalin Krönert fest, dass der Change erfolgreich vollzogen wurde und Motivation und Teamspirit in der Belegschaft gewachsen sind.

Den großen Bogen in die Arbeitswelt der Zukunft schlug Christian Schüle, der zu einem neuen Umgang mit der Zeit unter dem Einfluss von digitalem und demographischem Wandel rät. In der anbrechenden kognitiven Epoche verlagert sich die Arbeit von der Hand in den Kopf. Während die Hälfte der industriebasierten Arbeitsplätze durch Digitalisierung, Robotik und künstliche Intelligenz wegfielen, entstünden neue Jobs in der Entwicklung und Steuerung technischer Lösungen. Auch Berufe, die mit der Pflege und Betreuung von Menschen zu tun haben, würden weiterhin benötigt. 

Dem Befund, dass ein gesteigertes Tempo und immer neue Anforderungen bei der Arbeit zu Überlastung und Erkrankung führen, setzt er die Zukunftsvision eines „Humanismus 4.0“ entgegen. Die gesteigerte Lebenserwartung und die Ersetzung menschlicher Arbeitskraft durch digital gesteuerte Technik, ermöglichen eine Entzerrung der Lebensarbeitszeit. 

Laut Schüle befinden wir uns seit 20 in einem schleichenden Paradigmenwechsel, in dem Zeit wichtiger wird als Geld. Die Generation Y legt Wert auf Selbstbestimmtheit, Freizeit und sinnhafte Arbeit. Selbstorganisierte Teams, digitale Kommunikation, Unabhängigkeit von Ort und Zeit sowie berufliche Weiterentwicklung sind Anforderungen der Jungen an den Arbeitgeber. Anhand von Beispielen aus Bewerbungsgesprächen mit jungen Leuten zeigt der Referent auf, dass sich der Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt wandelt. Viele Unternehmen tun sich nach Meinung von Schüle mit diesem Kulturwandel noch schwer, es gibt jedoch auch einige gute Beispiele, die den „digital turn“ und den Wertewandel erfolgreich vollzogen haben. 

Der Blick in die Zukunft reicht für Schüle jedoch noch weiter: „Wie humanisieren wir die Gesellschaft?“ ist für ihn die zentrale Frage. Er plädiert für einen doppelten Arbeitsbegriff: Job und Sorgearbeit stehen gleichberechtigt nebeneinander. Unter Sorge versteht der Autor die nicht entlohnten Tätigkeiten wie Pflege, Erziehung und Betreuung innerhalb der Familien, die hauptsächlich von Frauen geleistet wird. Eine Reduzierung der Arbeitszeit im Job ist also notwendig, um Freiraum für Sorgearbeit zu schaffen. In Göteborg haben Unternehmen damit bereits erfolgreich experimentiert. Eine praktikable Lösung für den Einstieg in die Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit sei ein individuelles Zeitwertkonto, wie es zum Beispiel die Berliner Wasserwerke eingeführt haben.

Frau Potthast

Nach diesem auf die Zukunft gerichteten Blick aus gesamtgesellschaftlicher Perspektive, lenkte Businesscoach Silke Potthast, KWB Management GmbH, die Aufmerksamkeit der beim Aktionstag anwesenden Unternehmen auf die Arbeitszeitgestaltung und fragte nach Chancen und Belastungen, die der digitale Wandel bringen könnte. Ziel war es, Ideen für die Fortsetzung des Austausches im Demographie Netzwerk zu sammeln. Es ergaben sich mehrere Cluster, von denen vier ausgewählt wurden:

1. Entgrenzung von Arbeit
- Privates verschwimmt mit Beruf
- Regeln
- Erreichbarkeit
- Flexibilität

2. Gesundheit (Carsten Pöttker, Stephanie Krieg, Susanne Dahl, Thomas Weinem)
- Schnelllebigkeit
- Überreizung
- Burn-out
- Zeitmanagement

3. Selbstbestimmtheit
- Gestaltung der Lebensarbeitszeit
- Unabhängigkeit von Zeit und Ort
- Vereinbarkeit von Beruf/Familie/Freizeit

4. Kollaboration (Alexandra Kleine-Natrop, Ute Flügge, Nicole Willnow)
- Zusammenarbeit fördern
- globale Zusammenarbeit
- Wissensaustausch
- Vernetzung

Sie sind herzlich willkommen in einer der Gruppen mitzumachen. Bitte wenden Sie sich an Susanne Sabisch-Schellhas, schellhas@kwb.de

Der nächste Austausch wird zum Thema „Gesundheit im digitalen Wandel“ von der o.g. Gruppe gestaltet. Ein Termin steht noch nicht fest. 

PS: Möchten Sie schon vorab Informationen austauschen? Auf << ddn-aktionsblog.de >> finden Sie diverse Inhalte rund um den PERSPEKTIVWECHSEL 3D. Oder folgen Sie uns auf Twitter: @ddn_netzwerk. Hashtag für das Jahresthema PERSPEKTIVWECHSEL 3D: #PW3D.

Barcamp des Demographie Netzwerkes und der Körber-Stiftung

"Ihre Zeit in unserem Barcamp ist hoffentlich gut investierte Lebensarbeitszeit", war der Wunsch der Moderatorin Margaret Heckel für die mehr als 150 Besucher des Barcamps "NEW WORK - Neue Lebensarbeitszeit gestalten". Das Demographie Netzwerk Hamburg (ddn Hamburg) hatte in Kooperation mit dem überregionalen Demographie Netzwerk e. V. (ddn e. V.) und der Körber-Stiftung am 23. Juni 2017 zu einem ganztägigen Austausch ins Körber-Forum eingeladen.

Der demographische Wandel und die Digitalisierung sorgen für einen rasanten Wandel in Gesellschaft und Arbeitswelt - und bringen für Unternehmen zugleich Chancen wie Herausforderungen mit sich. Welche Möglichkeiten ergeben sich aus diesen Trends für eine neue Gestaltung unserer Lebensarbeitszeit? Wie können dabei die Wünsche der Menschen und die Anforderungen der Unternehmen vereinbart werden?

Kreative Antworten auf diese Fragen zu gewinnen, war das Ziel des Barcamps. "Die Gestaltung des Demographischen Wandels und der 'neuen', erweiterten Lebensarbeitszeit, ist im Demographie Netzwerk wie in der Körber-Stiftung thematisch verankert", führten Karin Haist, Bereichsleiterin Körber-Stiftung, und Martina Schmeink, Geschäftsführerin ddn e. V., in ihrer Begrüßung aus.

Nach Barcamp-Regeln gibt es keine Zuschauer, sondern nur aktive Gestalter, und so stellte sich jeder Teilnehmer im Forum mit drei Stichworten zum Thema vor. Die Beiträge reichten von konkreten Anliegen wie "Flexible Arbeitszeitgestaltung" bis zu Lebensmaximen wie "Spaß haben".

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des IBE (Copyright: Körber-Stiftung)

Zum Einstieg in die Thematik referierte Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des IBE Institut für Beschäftigung und Employability und INQA-Themenbotschafterin. In Ihrem Beitrag über "Lebensphasenorientierte Personalpolitik" wies Rump insbesondere auf einen Zielkonflikt in der Zeitpolitik von Arbeitnehmer und Arbeitgeber hin und prägte den Begriff "Vereinbarkeit 4.0", um auf die Bedeutung der sozialen Komponente für die Beschäftigungsfähigkeit hinzuweisen. Bestätigt wird dieser Ansatz durch eine Studie der Körber-Stiftung zur neuen Lebensarbeitszeit, die Andreas Geis, Programmleiter bei der Körber-Stiftung präsentierte. Der Wunsch nach Zeit für Familie und Freunde steht bei den Befragten an erster Stelle, noch vor dem Wunsch nach Beschäftigung.

Catalin Krönert (Copyright: Körber-Stiftung)

Eine stärkere Orientierung an den Wünschen der Mitarbeitenden bei der Arbeitsgestaltung greift inzwischen in den Unternehmen. Wie neue Lebensarbeitszeit- und Arbeitsplatzgestaltung aussehen kann, stellte Catalin Krönert, Leiterin Arbeitsrecht und Labor Relations der Philips Lighting GmbH in ihrem Vortrag über "Neue Arbeitswelten bei Philips Lighting" vor. Das neue Konzept ermöglicht mehr Flexibilität, Gestaltungsspielraum sowie Eigenverantwortung und berücksichtigt die jeweiligen Lebenslagen der Beschäftigten. Eindrucksvoll veranschaulichten die Bilder der Arbeitsplätze des Unternehmens, wie das neue Denken durch eine kreative Raumgestaltung unterstützt wird.

Nach der Pause öffnete Moderatorin Margaret Heckel die Bühne für Teilnehmende, die eine Session anbieten und mit Gleichgesinnten ihre Themen vorantreiben wollten. Sechs parallele Sessions widmeten sich in zwei Runden den verschiedenen Fragestellungen rund um das Thema Arbeitszeit. In freier Gestaltung legten die Teilnehmenden Weg und Ziel fest und erarbeiteten Lösungen auf die Probleme, die sie beschäftigen.

Zur Abschlussrunde bat die Moderatorin alle Session-Geber noch einmal für eine kurze Zusammenfassung der Ergebnisse oder wichtigsten Punkte auf die Bühne. In allen Sessions wurde engagiert und lebhaft diskutiert, was durch die Vielfalt an Organisationsformen, Standpunkten und Erfahrungen zu einem bereichernden Austausch führte.

Susanne Sabisch-Schellhas (Copyright: Körber-Stiftung)

"Die technologische Entwicklung ist nicht aufzuhalten und die Auswirkungen der Digitalisierung auf Arbeit, Mensch und Organisation sind im Einzelnen oft noch nicht klar zu erkennen", resümierte Susanne Sabisch-Schellhas, KWB e. V. und Netzwerkleiterin von ddn Hamburg, "deshalb möchten wir den engagierten Austausch von heute in unserem Forum zur lebensphasenorientierten Personalpolitik fortsetzen und laden alle Unternehmen der Region zum ddn-Aktionstag ein." Unter dem Motto "Perspektivwechsel 3 D - Demographischer Wandel, Digitalisierung, Diversity" finden am 14. September 2017 bundesweit Veranstaltungen statt.

Wenn Sie in Hamburg teilnehmen möchten, können Sie sich schon jetzt bei Sebastian Hentschel, hentschel@kwb.de, anmelden. Nähere Informationen folgen im Juli auf unserer Website hamburg.ddn-regionalnetzwerk.de.

Informationen finden Sie auch unter www.kwb.de, www.demographie-netzwerk.de und unter https://www.koerber-stiftung.de/themen/neue-lebensarbeitszeit.html. Die Dokumentation des Barcamps per Video finden Sie in Kürze unter folgendem Link (http://www.demographie-netzwerk.de/themen/details/aktuelles/hamburg-barcamp-new-work-neue-lebensarbeitszeit-gestalten).

Sessions im Barcamp :

Barcamp-Runde 1:

NEW WORK FAMILIES / Attachment Parenting, Bindung und Bedürfnisorientierung - Eltern im Job ohne Fremdbetreuung

  • Volker Baisch, Inga Peter, Väter gGmbH und
  • Linda Heydrich-Liu, Rockzipfel - Coworking mit Kind

Dokumentation

NEW WORK - Was genau ist das und was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

  • Svenja Goos, nxtlevel GmbH

Dokumentation

Unternehmenskultur - Warum man nicht an der Kultur arbeiten sollte, wenn man sie verändern will / Unternehmensleitbild

  • Dr. Christian Kaschuba, ORGANEO
  • Martina Zurhold, INPROMO GmbH

Dokumentation

Encore - Zweite Karriere 50+

  • André Schleiter, Bertelsmann Stiftung

Dokumentation

Innovative Arbeit

  • Nils Schnell, Pertubaris
  • David Zapp, Institut für Beschäftigung und Employability, Ludwigshafen - INQA Projekt ZEITreich
  • Wolfgang Menz, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München - INQA Projekt Master
  • Dr. Clemens Striebing, Fraunhofer Center for Responsible Research and Innovation

Dokumentation

Golden 50s - abwarten oder durchstarten

  • Margit Werner, pme Familienservice GmbH

Barcamp-Runde 2:

Vereinbarkeit von Führung und flexiblen Arbeitszeitmodellen

  • Dr. Clemens Striebing, Fraunhofer Center for Responsible Research and Innovation

Dokumentation

Zielkonflikt in der betrieblichen Arbeitszeitpolitik

  • David Zapp, Institut für Beschäftigung und Employability, Ludwigshafen - INQA Projekt ZEITreich

Dokumentation

Visual Facilitation - Sketchnotes bei Vorträgen, Meetings und in Teams

  • Nils Schnell, Perturbaris

Dokumentation

Management ständiger Erreichbarkeit

  • Wolfgang Menz, Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung, München - INQA Projekt Master

Dokumentation

Wofür arbeiten wir eigentlich? Die Emanzipation von der Arbeitsmoral!

  • Nadine Nobile, CO:X UG


Lebensphasengerechte Arbeitszeitgestaltung – Wie lässt sich das in der Praxis gestalten?

Arbeitszeitmodelle auf Lebensphasen hin auszurichten, gewinnt mit zunehmender Mitarbeiterorientierung an Bedeutung. Sowohl die Jüngeren der Generation Y wie die Älteren der Baby-Boomer-Generation streben nach work-life-balance. Familienphasen, die Pflege Angehöriger, Fortbildung und Sabbaticals sind Anlässe für den Wunsch nach mehr Flexibilität. 

Das Forum befasst sich mit Arbeitszeitmodellen in drei Themenbereichen: 

  • Ältere Mitarbeiter/-innen und Schichtarbeit
  • Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf
  • Flexibler Renteneinstieg

Das Forum hat sich unter der Leitung von Cornelia Zimmermann, tesa Werk Hamburg GmbH/Werk Hausbruch, zunächst mit der gesundheitsverträglichen Gestaltung von Schichtarbeit auseinandergesetzt. In den Jahren 2012 bis 2013 präsentierten die Airbus Operations GmbH, die tesa Werk Hamburg GmbH, die Drägerwerk AG & Co. KGaA und die Hamburger Hochbahn Ihre Arbeitszeitmodelle. Anschließend fand im jeweiligen Unternehmen eine Betriebsbesichtigung statt.

Informationen zur gesundheitsverträglichen Gestaltung von Schichtarbeit finden Sie auf der Website des Projektes „Arbeitszeit klug gestalten“ der RKW Hessen GmbH.

Eine Checkliste Nacht- und Schichtarbeit finden Sie hier

"Neue Schichtmodelle in der Produktion"

Der erste Kaminabend des regionalen Ablegers des Demographie Netzwerkes startete am 27.08.2013 mit einer Betriebsbesichtigung der Dräger Safety AG. Dabei hatten die 20 Teilnehmer die Möglichkeit durch die Fertigungshallen der Sicherheits- und Medizintechnik zu gehen. Das Drägerwerk produziert seit 1889 und ist weltweit führender Hersteller im Bereich der Personenschutzausrüstungen und Gasmesstechnik sowie für Geräte der Notfallmedizin. Die Palette, der in Deutschland hergestellten Produkte, reicht vom Feuerwehranzug, über ein großes Sortiment an Gas- und Atemschutzmasken hin zu Drogen- und Alkoholtestgeräten. 

Nach der spannenden 1-stündigen Besichtigung wurden die Teilnehmer von Herrn Reessing und Frau Manitz, Position im Unternehmen, sowie der Betriebsärztin und einem Betriebsratsmitglied der Dräger AG begrüßt. Herr Reessing stellte zunächst die globale Organisationsstruktur vor, um den Zuhörern einen Überblick über Mitarbeiterstruktur und Verantwortlichkeiten zu verschaffen. Anschließend referierte Frau Manitz über das aktuell laufende Projekt zu Verbesserung des Schichtsystems im Drägerwerk. Dabei gehe es in erster Linie darum ein Schichtmodell zu entwickeln, welches die Belastungen aller Mitarbeiter senke und flexibler als das bisherige an die Mitarbeiter angepasst werden könne. Der Betrieb in Lübeck arbeitet derzeit in einer 5 Tage-Woche, wobei die Produktion hauptsächlich in einem 3-Schicht-System fertigt. Da die rückwärts rollierenden Schichten (Nacht, Spät, Früh) als auch die seltenen Schichtwechsel dieses Systems, sich aus Sicht der Arbeitswissenschaft negativ auf Gesundheit und Sozialkontakte der Belegschaft auswirken, sollen alternative Arbeitsweisen entwickelt werden. Um möglichst viele Sichtweisen in den Entwicklungsprozess mit einfließen zu lassen, hat sich deshalb ein Projektteam aus Betriebsrat, Betriebsärztin, den Führungskräften, Mitarbeitern und der Personalabteilung zusammengefunden.

Nach eingehender Strukturanalyse und Literaturrecherche wurde in einer Befragung der Mitarbeiter zum Thema Umgang und Problemen mit dem Schichtsystem deutlich, dass es einen evidenten Unterschied zwischen den Wünschen der Mitarbeiter und den wissenschaftlichen Erkenntnissen zur Belastung durch Schichtarbeit gibt. Häufig werden seltenere Schichtwechsel und die Nachtschicht präferiert, obwohl die Forschungsergebnisse genau vor diesen warnen. Ausschlaggebend sind die zusätzliche Vergütung der Nachtschicht, als auch die ruhigere Arbeitsumgebung. Das Projektteam hat sich deshalb dazu entschieden, die Mitarbeiter in Workshops für die Auswirkungen der unterschiedlichen Schichtsysteme zu sensibilisieren und mit einer Pilot-Gruppe anschließend ein neues System auszuprobieren. Theoretische Veränderungsvorschläge können häufig nur schlecht vorgestellt werden, weshalb die praktische Anwendung notwendig ist, um den Mitarbeitern die Verbesserungen spüren zu lassen und Gewohnheiten zu durchbrechen.

Der Betriebsrat machte allerdings auch auf Probleme bei der Durchführung des Projektes aufmerksam. Die Kommunikation mit den Mitarbeitern müsste noch verbessert werden, um das Vertrauen der Belegschaft zu gewinnen und deutlich zu machen, dass hier etwas gemeinsam erarbeitet und nicht durch die Führung aufoktroyiert werden solle.

In der Feedback- und Diskussionsrunde wurde der Einsatz Drägers sehr gelobt. Die Zusammenarbeit der Abteilungen und die Offenheit gegenüber Anregungen des Personals fand dabei besonders Anklang. Das Thema Nachtarbeit wurde außerdem intensiv diskutiert, da mehrere Unternehmen hier Handlungsbedarf sehen. Eine freiwillige Einteilung zur Nachtschicht wurde größtenteils als ungeeignet abgelehnt, da man die Mitarbeiter in gewisser Hinsicht vor sich selbst schützen müsse. 

Um die Gesundheit der Mitarbeiter bei der Schichtwahl mehr in den Vordergrund zu rücken, kam die Idee auf, die Nachtschicht nicht finanziell sondern durch Freizeit auszugleichen. Die Erkenntnis, dass Umstellungen erheblich viel Zeit in Anspruch nehmen und eine ganzheitliche Betrachtung des Betriebes notwendig ist, um sinnvolle Veränderungen einzuführen, kann als Fazit des Abends festgehalten werden.

 

„Arbeitszeitmodelle – Schichtarbeit in der Praxis am Beispiel der Hamburger Hochbahn AG"

Jan Kobza, Betriebshofmanager des Hamburger Verkehrsverbundes (HVV), stellte den knapp 20 Teilnehmern/-innen des Forums zur lebensphasengerechten Arbeitszeitgestaltung am 9. August 2013 in der Leitstelle des Hochbahn-Hauses den Aufbau des betriebseigenen Schichtsystems vor. In Harburg ist Herr Kobza derzeit für knapp 300 Busfahrer/-innen zuständig, die sich im Schichtbetrieb abwechseln. Insgesamt betreibt der HVV fünf Betriebshöfe im Hamburger Großbereich.

Blick in die Leitstelle der Hamburger Hochbahn AG.

Der Referent stellte zunächst das allgemeine Schichtsystem vor, welches sechs Arbeitstage und anschließend drei freie Tage vorsieht. Dabei würde darauf geachtet, dass Früh- und Spätschichten möglichst gesundheitsverträglich kombiniert werden, um ausreichend Ruhezeiten gewährleisten zu können. Der Busbetrieb beinhalte zudem die Besonderheit, dass auch geteilte Dienstpläne vergeben werden müssten, da zu den Stoßzeiten deutlich mehr Busse benötigt werden als beispielsweise in der Mittagszeit. Die Busfahrer/-innen hätten jedoch die Möglichkeit, im Laufe der Jahre in das Schichtsystem 5/2 zu wechseln, das eine normale Fünftagewoche mit freiem Wochenende vorsieht. Herr Kobza erläuterte der Arbeitsgruppe, dass das Busunternehmen keine Probleme habe, die Nachtschichten zu besetzen.

Ein geringeres Verkehrsaufkommen und deutlich weniger Fahrgäste würden die Stressfaktoren verringern, die im innerstädtischen Busbetrieb normalerweise auftreten, und so die Nachtschicht attraktiver machen. Bei der Besetzung der Nachtschicht gingen die Erfahrungen der Teilnehmer/-innen stark auseinander. So haben einige Unternehmen große Probleme, diese Schicht zu besetzen, während in anderen Betrieben, verstärkt durch monetäre Anreize, keine Schwierigkeiten auftreten. Auch die Bereitschaft von jungen und älteren Mitarbeitern/-innen zur Nachtarbeit ist von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich.

Das Forum diskutierte anschließend sehr angeregt über die Frage, ob auch dann negative Auswirkungen auf die Gesundheit auftreten, wenn die Mitarbeiter/-innen freiwillig in der Nachtschicht arbeiten. Aktuelle Daten über den Gesundheitszustand in Verbindung mit den einzelnen Schichtsystemen könnten Aufschluss darüber geben.

Die Teilnehmer/-innen des Forums zeigten sich positiv überrascht von der niedrigen Krankenquote (ca. 5 Prozent) des harburgischen Betriebshofes. Das gute Betriebsklima scheint hierfür ursächlich zu sein. Dazu tragen die Diensteinteiler bei, die nach Möglichkeit die Wünsche der Busfahrer/-innen an den Dienstplan berücksichtigen und die ebenso wie weitere leitende Mitarbeiter/-innen bei Engpässen einspringen und selbst eine Schicht fahren.

Des Weiteren berichtete Herr Kobza von der internen Arbeitsgruppe „Vereinbarkeit Beruf, Familie und Freizeit“, die zurzeit neue Turnusarten erarbeitet, um individuellere Schichtsysteme anbieten zu können. In der Diskussion bestand darüber Konsens, dass über das Angebot altersgerechter Arbeitszeitmodelle hinaus flexible Lösungen gesucht werden sollten, welche die individuellen Bedürfnisse berücksichtigen, die auch innerhalb einer Altersgruppe unterschiedlich sind.

Herr Hübener, Fahrbereichsleiter der HOCHBAHN, stellt die Leitstelle vor.

In der Feedback-Runde wurden anschließend Themen und Anregungen für die folgenden Veranstaltungen gesammelt. So möchte das Forum in Zukunft einzelne Zielgruppen in den Fokus nehmen, z. B. leistungsgewandelte Mitarbeiter/-innen und Ältere. Ein weiteres Thema ist die Kommunikation im Unternehmen und die Frage, wie es gelingt, Mitarbeiter/-innen für die Nachtschicht zu gewinnen.

Einhellig wurde der Wunsch geäußert, weitere Arbeitszeitmodelle aus anderen Unternehmen kennenzulernen. Beim nächsten Forum im Oktober 2013 wird Andrea Reinecke das Schichtmodell der Bayer Material Science Aktiengesellschaft vorstellen.

Zum Abschluss der Veranstaltung wurden die Teilnehmer/-innen durch die Leitzentrale des Hamburger Busbetriebs geführt und hatten die Möglichkeit, Fragen zur Koordination und Handlungsweise bei Störfällen zu stellen.

Das nächste Treffen zum Thema „Schichtarbeit“ findet am 27. August 2013 bei der Dräger AG in Lübeck statt. Um 15:00 Uhr startet die Veranstaltung mit einer Betriebsbesichtigung und einem anschließenden Vortrag zum Thema „Alternsgerechte Arbeitszeitmodelle – Neue Schichtmodelle in der Produktion". Für Anmeldungen wenden Sie sich bitte an die Netzwerkkoordinatorin, Susanne Sabisch-Schellhas, unter schellhas@kwb.de. Alle weiteren Termine der Netzwerke finden Sie unter http://hamburg.ddn-regionalnetzwerk.de.